Vous avez été promu, vous partez de votre propre chef, vous êtes muté (je n’évoquerai pas ici les situations conflictuelles), … et bientôt arrive l’heure du départ. Au-delà du festif, une seule chose à se souvenir pour le moment du départ : le soin à accorder à votre image qui vous suivra, à l’empreinte que vous laisserez également dans votre « futur-ex » entreprise. Car il est difficile d’imaginer aujourd’hui faire sa carrière au même endroit, à la même fonction, dans la même entreprise et donc avant de quitter son poste, on ne s’éclipse pas comme un voleur. Il est des codes, des usages pour marquer les moments de transition, de fin de cycle, qui sont importants pour vous-même et toute votre galaxie professionnelle. Car justement, dans ce monde en mouvement, vous pouvez bien entendu être amené à rencontrer de nouveau des personnes de votre environnement professionnel actuel (je dis bien environnement car il peut s’agir de clients, prestataires, etc… pas que des collègues). A l’heure du web 2.0 et des réseaux sociaux, soigner son image est  aussi un « must » par ce biais.

Quelques conseils : 

• même si vous avez prévu (ou qu’il a été prévu de vous organiser) un pot de départ, envisagez aussi un timing différent avec votre hiérarchie et vos équipes. Un déjeuner par exemple. Le pot de départ rassemblera le plus grand nombre ;
• soyez précis (et positif) sur les raisons de votre départ, et en toutes circonstances, à partir du moment de votre décision à l’annonce, en passant par les discussions de couloir et autres rencontres informelles …
• restez mobilisé et actif jusqu’à l’ultime moment – en quelque sorte ne bâclez pas, achevez, concluez « comme il faut » ;
•  soignez votre discours d’adieu : mieux vaut un discours sincère, simple, court mais authentique qu’une longue diatribe ampoulée où vous ne vous reconnaîtrez pas, ni vos collègues et qui sonnera faux. En revanche, une citation que vous aimez bien, est bienvenue. Insistez sur les bons moments passés de partage, de réussites, d’échanges  …

Allez, bon vent !

Corinne MORET - Article paru dans Le Progrès - Cahier Economie du 21 février 2012

... plus le vent souffle fort, plus l’arbre est robuste. Willard Marriott

Comment rebondir quand on a été dirigeant ? – Les échos management – 14 février 2012

La course à la performance, le grand mal des entreprises ? – Chef d’entreprise – 14 février 2012

Manager sans stress c’est possible ? L’Express – 8 février 2012

Performance au travail, et si ça commençait au bureau ??  Le Monde, blog – 4 février 2012

Le bien-être au travail va dans le sens de l’intelligence collective – Coachingentreprise – 3 février 2012

Dirigeants : quand la créativité mène au courage managérial – Le Cercle les échos – 31 janvier 2012

Sept questions à se poser pour travailler mieux – Capital.fr – 19 janvier 2012

Le plaisir au travail, nouvelle approche du management – Journal du Net - 3 janvier 2012

• La réussite, c’est obtenir ce que l’on veut. Le bonheur, c’est apprécier ce que l’on obtient. H. Jackson Brown.

• Si la pensée corrompt le langage, le langage peut aussi corrompre la pensée. George Orwell

• Aimer les autres et prendre soin d’eux, c’est agir avec humanité. Les comprendre, c’est agir avec vertu. Confucius

• Aimer c'est prendre soin de la solitude de l'autre, sans jamais la combler ni même la connaître. Christian Bobin

• Que l’importance soit dans ton regard, non dans la chose regardée. André Gide

• Aimer, ce n'est pas se regarder l'un l'autre, c'est regarder ensemble dans la même direction. Antoine de Saint-Exupéry

Un état d’esprit à construire au quotidien !

 La coopération entre membres d’une même équipe est gage de performance mais il ne suffit pas de le décréter. L’esprit d’équipe est d’ailleurs le résultat et surtout la preuve que le management sait aussi écouter ses collaborateurs. Mais il est clair que selon les personnalités, le manque de communication ou certaines croyances entretenues, le travail collectif n’est pas forcément la panacée même si nombreux sont ceux qui déclarent « aimer travailler en équipe ». Alors, en tant que manager, comment instaurer le meilleur climat propice à une bonne coopération :

• Développer le sentiment d’appartenance : expliquer, donner le sens, informer sur la direction à suivre, les engagements pris, la vision. Dix minutes par jour suffisent parfois pour partager l’essentiel et entamer une journée avec l’envie de donner le meilleur de soi-même. Le but : que chaque membre identifie son rôle au sein du groupe.

• Développer la communication : d’abord montrer l’exemple en favorisant et en encourageant les échanges (porte de bureau ouverte, visites spontanées, déjeuners partagés, …) qui favorisent une communication plus fluide. Mais également utiliser les outils collaboratifs (intranet, web 2.0, … ) pour favoriser une communication efficace et ouverte. Le but : créer des liens.

•  Développer l’entraide même en dehors des situations d’urgence ou de crise est un bon réflexe pour faire évoluer l’ensemble de l’équipe. Pour cela, il convient d’abord d’être attentif aux différences de fonctionnement des individus, notamment sous stress. Le but : souder l’équipe.

Expliquer votre vision, informer sur votre démarche, donner des résultats, communiquer …. Toutes ces actions valorisent les membres d’une équipe, mais aussi les impliquent et les responsabilisent. Elles sont également une preuve de la confiance que vous leur accordez.

Corinne MORET - article paru dans Le Progrès - Cahier economie du mardi 14 février 2012

Stress : un salarié sur quatre a une peur excessive de l'échec - L'entreprise - 1er Février 2012

Il est 2012, le DRH s'éveille : Le journal du net - 25 janvier 2012

Travail : des salariés engagés mais désenchantés - Le Figaro - 25 janvier 2012

Des Lego pour rendre les salariés créatifs : Les Echos Management - 24 janvier 2012

Travail, ce que veulent les français : Le Monde - 24 janvier 2012

Les dirigeants souhaitent révolutionner leur façon d'être et de faire - Le Monde - 23 janvier 2012

La valeur travail a du plomb dans l'aile - L'entreprise - 23 janvier 2012

Réussir le changement avec plus de gouvernance et d'agilité : Le Cercle Les Echos - 20 janvier 2012

L'innovation participative, un facteur de bien-être au travail : Ouest France, 13 janvier 2012

Pour sortir de la crise, vu par les DR H : développement d'un leadership créatif et mobilisation de l'intelligence collective , Blog Coaching Enteprise - 7 janvier 2012

Cela permet aussi de développer l’autonomie de vos collaborateurs !

Souvent, entre la pression de votre hiérarchie et les sollicitations incessantes de vos collaborateurs, vous avez l’impression de ne plus savoir où donner de la tête. Et pour ne pas devenir chèvre, voire filer droit vers le burn-out, un exercice en deux temps est nécessaire.

En premier lieu, il convient de faire un examen attentif de l’organisation interne et des règles de fonctionnement. Puis, il convient d’adapter ou modifier vos habitudes pour faire évoluer les comportements ; quelques exemples à adapter en fonction de la personnalité des individus qui squattent votre bureau pour un oui pour un non : 

• pour  le profil « inquiet » : rassurez-le par un langage bienveillant et encourageant, en lui rappelant par exemple qu’il a déjà mené telle tâche et a réussi, qu’il a toutes les compétences nécessaires, etc … Mais attention à ne pas tomber dans le système de donner des solutions toutes faites, pour éviter le syndrome « assistanat » et donc, vraiment passer des messages de confiance, en quelque sorte jouer le « manager coach ».
• Pour le profil « râleur et critiqueur » : le risque est d’amener au défaitisme de l’équipe toute entière si on lui laisse trop d’espace et libre cours sans l’arrêter. En lui demandant d’être précis sur ses objections : qu’est ce qui te fait dire ceci, sur quoi tu t’appuies etc … donc en se basant sur des éléments factuels, il y a de fortes chances pour que les critiques cessent ; sinon demandez-lui des suggestions par écrit.
• Pour le profil « fayot » ; il faut juste repréciser les règles de fonctionnement, par exemple que la réunion hebdomadaire est le moment pour faire le point et qu’à ce moment-là, il pourra faire part de ses exploits.

Vous voilà reparti avec une nouvelle façon de fonctionner, et donc un peu plus d’espace de liberté …

Corinne MORET - article paru dans Le Progrès, Cahier Economie du mardi 7 février 2012

.... celui qui n’en prend jamais perd toujours. Xavier Tartacower

Bonsoir,

Je suis heureuse d’évoquer avec vous un sujet qui me tient à cœur, celui du bonheur en entreprise. Considérer que le lieu de travail puisse être un espace de bien-être, que le travail soit un levier d’épanouissement personnel, c’est une belle perspective et c’est une « tendance » qui correspond à une réalité croissante : les entreprises ont et auront de plus en plus besoin d’individus épanouis et équilibrés.

Plusieurs raisons expliquent cette évolution : complexité, vitesse des changements, intégration de modes de fonctionnement différents…  On le voit, aujourd’hui tout individu dans le cadre professionnel doit s’adapter au changement, éventuellement se remettre en question, et souvent résister au stress … Il est clair que ces capacités sont plus facilement mobilisables si l’on est serein !

Mais tout d’abord, pourquoi vouloir le bonheur au travail ?  Tout simplement parce qu’un collaborateur heureux est un collaborateur qui génère de la performance pour l’entreprise. Et aujourd’hui pour être performante une entreprise a non seulement besoin des mains, du cerveau de ses collaborateurs mais aussi de leur capacité d’imagination, d’écoute, d’empathie, et de travail en équipe. Et donc, elle ne peut plus ignorer totalement la question du bonheur.

Nous pouvons bien entendu nous interroger sur le rôle et la responsabilité de l’entreprise en la matière. Je pense pour ma part, qu’il y a co-responsabilité. Le dirigeant par sa responsabilité sur le système, le collaborateur (dont le dirigeant en tant qu’individu dans le système) par sa propre responsabilité qu’il exprimera par son besoin d’évolution, de développement, …

Mais concrètement comment peut-on mesurer le bonheur d’un individu au travail ? Je viens de découvrir une théorie, le « Flow », que j’utilise en entreprise. Le Flow c’est le plaisir que l'on ressent lorsqu'on fait quelque chose en parfaite harmonie avec soi-même, que ce soit dans nos loisirs, dans nos relations avec les autres ou au travail. Donc, en environnement professionnel, lorsqu’une personne est en état de flow, elle est créative, concentrée et elle a du plaisir à effectuer sa tâche, son métier.

Un test simple, le bilan InterQualia, permet de mesurer le niveau de flow qui est au carrefour des défis ou challenges et des compétences clés de la personne. Les compétences clés ou « talents », ce sont les compétences intimement liées à notre personne, les aptitudes fondamentales en quelque sorte, et elles peuvent être exercées dans toutes les professions. Par exemple : capacité de travailler en équipe, concevoir des projets, communiquer avec le plus grande nombre de personnes, etc … Il est aussi possible de mesurer le niveau de flow pour une équipe.

Cette théorie du flow répond non seulement à la question : « Comment ça va pour vous dans le travail ? » mais aussi à « Comment cela pourrait aller mieux ? ». Car finalement, tout est là … nous sommes tous quelle que soit notre position dans ce même besoin … du bonheur et du bien-être au travail.